Увольнение за проступок это частая практика для организаций. Процедура привлечения к ответственности работника подробно расписана в Трудовом Кодексе Российской Федерации. Давайте разберем все ошибки, которые совершают работодатели и как их избежать.
За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право привлечь работника к дисциплинарной ответственности (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Для этого работодатель должен соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, изложенный в ст. 193 ТК РФ.
Работодатель вправе применить к работнику следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по уважительным причинам.
При наложении дисциплинарного взыскания следует учитывать тяжесть правонарушения и обстоятельства его совершения (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).
Увольнение за проступок
(судебная практика)
В этой статье мы разберем наиболее актуальные случаи, которые возникали между работниками и работодателями в последнее время, а так же все возможные ошибки кадровиков.
Если вас уволили за нарушение до первого взыскания
Такая ошибка кадровиков наиболее вероятна, когда выявили несколько нарушений, допущенных сотрудником. Например, в один день сотрудник, по мнению работодателя, совершил несколько нарушений (не выполнил задание, завалил отчет). Работодатель может применить за первое нарушение взыскание, а следом, за второе нарушение увольнение. Вот только в соответствии с буквой закона получится, что работник после полученного взыскания трудовую дисциплину не нарушал. Подобного рода ошибки Верховный Суд исправляет постоянно.
Чтобы избежать ошибки, соблюдайте последовательность при наложении штрафа. Определите проступок как основание для наказания. После этого работник может быть уволен только тогда, когда он снова нарушает дисциплину.
В приказе об увольнении за проступок не указана причина увольнения
Такой приказ об увольнении сотрудника суд может счесть незаконным, особенно, если в нем нет конкретики, а только общие фразы. Например, мой сын, недавно, получил травму в школе. В результате падения сын сломал передние зубы об пол. Я написал жалобу на ученика школы. Директор школы применил наказание к классному учителю в виде увольнения с формулировкой «ослабление контроля за поведением обучающихся». Учитель оспорила это увольнение в суде. Суд встал на строну учителя, так как суду не ясно, какие должностные обязанности нарушил классный руководитель и как это привело к происшествию. ВС РФ и ранее требовал от работодателей конкретики.
Нарушение работника нужно описывать максимально подробно, чтобы у суда не возникало вопросов и не появлялись сомнения в законности действий работодателя. Например, нужно конкретно указать в приказе, номер пункта должностной инструкции, трудового договора, ПВТР или другого локального нормативного акта, который работник не выполнил.
Увольнение за проступок к которому ранее применили выговор
Зачастую работодатели применяют к сотрудникам, за совершенные проступки, наказание в виде выговора и издают лишний приказ, который впоследствии «разваливает» увольнение. Например, предприятие в качестве наказания вынесло работнику два выговора, а потом на их основании уволили. Работник обратился в суд и суд работодателя не поддержал, так как сотрудника уже два раза наказали по одному и тому же нарушению. В этом солидарны суды многих регионов РФ.
Запомните, что расторжение трудового договора является одним из видов наказания и должно основываться на «новом» проступке. В описанной выше ситуации работодатель должен сделать выговор за первое нарушение и уволить работника за второе.
Наказали за невыполнение обязанностей, которые документально не закреплены за работником
Не нужно применять взыскание к работнику за то, что он не выполнил обязательства, которые не установлены трудовым договором, должностной инструкцией или другим правовым актом. В таких ситуациях многие суды вставали на сторону работника.
Рассмотрим другую ситуацию, где за работником закреплены некие обязанности, но документально нигде не зафиксированы, ап эти обязанности он не выполнил. Чтобы суд встал на сторону руководителя, в формулировке приказа на увольнение, нужно указать, что работник «не исполнил поручение руководства». Следует понимать, что поручения начальства не должны выходить за пределы трудовых обязанностей сотрудника. В Хабаровске суд принял сторону работника, которого работодатель заставлял делать фото-отчеты о проделанной работе. Суд пояснил, что сотрудник не обязан выполнять поручения, не связанные с его прямыми обязанностями.
Уволили за проступок не дав время объясниться
По закону после проступка работодатель должен затребовать у работника письменное объяснение, на написание которого у работника есть 2 рабочих дня. Торопливые работодатели, после отказа работника предоставить письменное объяснение, спешат их уволить, в этот же день или наследующий, не выждав законный срок в 2 дня.
В данном случае мнение судов РФ разделилось. Одни считают, что отказ работника дать письменное объяснение является его правом на ответ. А другие суды считают, что увольнение сотрудника отказавшегося дать письменное объяснение нарушает саму процедуру привлечения его к ответственности.
Считаю, чтобы избежать нежелательных последствий, процедуру увольнения работника лучше приостановить на пару дней, тем самым дать время работнику.
Друзья, а что Вы думаете про увольнение за проступок? Напишите об этом несколько слов в комментариях и поделитесь этой информацией в соцсетях со своими друзьями. А чтобы не пропустить в дальнейшем другие важные изменения в новых законах, подпишитесь на получение новостей.
