Facebook Твиттер Ютуб ВК OK.ru Телевизору

Увольнение за проступок (судебная практика)

Увольнение за проступок это частая практика для организаций. Процедура привлечения к ответственности работника подробно расписана в ТК РФ. Давайте разберем все ошибки, которые совершают работодатели и как их избежать.

Увольнение за проступок (судебная практика)

В этой статье мы разберем наиболее актуальные случаи, которые возникали между работниками и работодателями в последнее время.

Если вас уволили за нарушение до первого взыскания

Такая ошибка кадровиков наиболее вероятна, когда выявили несколько нарушений, допущенных сотрудником. Например, в один день сотрудник, по мнению работодателя, совершил несколько нарушений (не выполнил задание, завалил отчет). Работодатель может применить за первое нарушение взыскание, а следом, за второе нарушение увольнение. Вот только в соответствии с буквой закона получится, что работник после полученного взыскания трудовую дисциплину не нарушал. Подобного рода ошибки Верховный Суд исправляет постоянно.

Чтобы избежать ошибки, соблюдайте последовательность при наложении штрафа. Определите проступок как основание для наказания. После этого работник может быть уволен только тогда, когда он снова нарушает дисциплину.

В приказе об увольнении не указана причина увольнения

Увольнение за проступок (судебная практика) фотоТакой приказ об увольнении сотрудника суд может счесть незаконным, особенно, если в нем нет конкретики, а только общие фразы. Например, мой сын, недавно, получил травму в школе. В результате падения сын сломал передние зубы об пол. Я написал жалобу на ученика школы. Директор школы применил наказание к классному учителю в виде увольнения с формулировкой «ослабление контроля за поведением обучающихся». Учитель оспорила это увольнение в суде. Суд встал на строну учителя, так как суду не ясно, какие должностные обязанности нарушил классный руководитель и как это привело к происшествию. ВС РФ и ранее требовал от работодателей конкретики.

Нарушение работника нужно описывать максимально подробно, чтобы у суда не возникало вопросов и не появлялись сомнения в законности действий работодателя. Например, нужно конкретно указать в приказе, номер пункта должностной инструкции, трудового договора, ПВТР или другого локального нормативного акта, который работник не выполнил.

Увольнение за проступок к которому ранее применили выговор

Зачастую работодатели применяют к сотрудникам, за совершенные проступки, наказание в виде выговора и издают лишний приказ, который впоследствии «разваливает» увольнение. Например, предприятие в качестве наказания вынесло работнику два выговора, а потом на их основании уволили. Работник обратился в суд и суд работодателя не поддержал, так как сотрудника уже два раза наказали по одному и тому же нарушению. В этом солидарны суды многих регионов РФ.

Запомните, что расторжение трудового договора является одним из видов наказания и должно основываться на «новом» проступке. В описанной выше ситуации работодатель должен сделать выговор за первое нарушение и уволить работника за второе.

Наказали за невыполнение обязанностей, которые документально не закреплены за работником

Не нужно применять взыскание к работнику за то, что он не выполнил обязательства, которые не установлены трудовым договором, должностной инструкцией или другим правовым актом. В таких ситуациях многие суды вставали на сторону работника.

Рассмотрим другую ситуацию, где за работником закреплены некие обязанности, но документально нигде не зафиксированы, ап эти обязанности он не выполнил. Чтобы суд встал на сторону руководителя, в формулировке приказа на увольнение, нужно указать, что работник «не исполнил поручение руководства». Следует понимать, что поручения начальства не должны выходить за пределы трудовых обязанностей сотрудника. В Хабаровске суд принял сторону работника, которого работодатель заставлял делать фото-отчеты о проделанной работе. Суд пояснил, что сотрудник не обязан выполнять поручения, не связанные с его прямыми обязанностями.

Уволили не дав время объясниться

По закону после проступка работодатель должен затребовать у работника письменное объяснение, на написание которого у работника есть 2 рабочих дня. Торопливые работодатели, после отказа работника предоставить письменное объяснение, спешат их уволить ,в этот же день или наследующий, не выждав законный срок в 2 дня.

В данном случае мнение судов РФ разделилось. Одни считают, что отказ работника дать письменное объяснение является его правом на ответ. А другие суды считают, что увольнение сотрудника отказавшегося дать письменное объяснение нарушает саму процедуру привлечения его к ответственности.

Считаю, чтобы избежать нежелательных последствий, процедуру увольнения работника лучше приостановить на пару дней, тем самым дать время работнику.

Чтобы другие ознакомились с ошибками при увольнение за проступок и судебной практикой, напишите об этом несколько, состоящих из 2-3 или более слов комментариев и нажмите поделиться в соцсетях.  А чтобы не пропустить в дальнейшем другие важные изменения в новых законах, подпишитесь на получение новостей.

Закон РАА

Бесплатная консультация юриста по телефону

8-499-391-70-75

8-812-305-28-25


От пользователя: raa

Привет! Нравится ли вам этот сайт? - Отлично! В свободное время занимаюсь созданием сайтов с нуля под ключ с установкой важных плагинов для правильной seo оптимизации и продвижения в поисковых системах. Закажите себе сайт ...

Сайт Фликр

Оставить ответ

Ваш адрес электронной почты не будет опубликован.Обязательные поля помечены *